Повідомлення в номер / Призначення пенсій на пільгових умовах: проблемні питання та шляхи їх вирішення

Статтею 114 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" передбачено право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах (за раніше діючим законодавством таке право передбачалось статтею 13 Закону України "Про пенсійне забезпечення") незалежно від місця останньої роботи особам, які працювали на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці за списком № 1 та на інших роботах із шкідливими і важкими умовами праці за списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджених Кабінетом Міністрів України, на умовах зайнятості протягом повного робочого дня та за результатами атестації робочих місць, на роботах, що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах.

В наданні законодавцем права дострокового виходу на пенсію зазначеній категорії осіб — це своєрідне піклування держави про людину, гарантія соціального захисту працівників, які через роботу в тяжких та шкідливих умовах праці втрачають працездатність раніше досягнення пенсійного віку. Проте реалізувати зазначене право особа може лише у разі дотримання ряду умов.

Найперше,  при наданні документів до територіального органу Пенсійного фонду України особа зобов'язана надати на підтвердження стажу роботи з шкідливими і важкими умовами праці не тільки трудову книжку, а й спеціальну уточнюючу довідку встановленої форми на підтвердження пільгового характеру роботи, в якій повинні зазначатися: періоди роботи, що зараховуються до спеціального стажу; професія або посада; характер виконуваної роботи; розділ, підрозділ, пункт, найменування списків або їх номери, куди включається цей період роботи; первинні документи за час виконання роботи, на підставі яких видана зазначена довідка.

Також претендувати на призначення пільгової пенсії особа може лише у разі, якщо на підприємстві за час її роботи (починаючи з 01.01.1992 року) було проведено атестацію робочих місць за умовами праці. 

Щоб набути право на одержання пенсії на пільгових умовах,  перш за все, необхідно заздалегідь подбати про те, щоб отримати зазначені документи вчасно, перевірити правильність їх заповнення, переконатися, чи  містять вони всі передбачені вимогами законодавства відомості, і, в разі невідповідності, усунути виявлені недоліки.

Проте значно складнішою є проблема, коли працівник уже не працює, а саме підприємство або ліквідоване, а документи — втрачені, або ж коли за час роботи працівника в шкідливих і важких умовах на підприємстві просто не було проведено атестації робочих місць, або ж за результатами атестації посаду працівника не було віднесено до шкідливих або важких умов.

Слід зауважити, що у разі відсутності правонаступника підтвердження періодів роботи, що зараховуються до трудового стажу для призначення пенсії на пільгових умовах або за вислугу років, установленої для окремих категорій працівників, здійснюється у порядку, визначеному Пенсійним фондом України за погодженням з Мінсоцполітики та Мінфіном, спеціально створеними комісіями при Головних управліннях Пенсійного фонду.

Що ж робити, якщо на підприємстві не проводилась атестація робочих місць? Аналізуючи чинні нормативно-правові акти, які так чи інакше регулюють питання, пов'язані з її проведенням, можна запропонувати деякі шляхи розв’язання цієї проблеми.

По-перше, необхідно зазначити, що відповідно п. 4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.1992 року, (далі — Порядок), атестація проводиться в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років. Оскільки ст. 13 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії та соціально-побутові пільги, існує можливість підвищення гарантій працівників шляхом відображення в колективному договорі додаткових спеціальних положень, що мають на меті гарантування проведення атестації та усунення можливих зловживань з боку роботодавця.

По-друге, у випадку, якщо на підприємстві відбулась докорінна зміна умов і характеру праці, існує можливість проведення позачергової атестації за ініціативою роботодавця, профспілкового комітету, трудового колективу або його виборчого органу, а також органів Держпраці (абз.3 п.4 Порядку). 

По-третє, відповідно до п.11 Порядку обов'язок з контролю за якістю проведення атестації робочих місць  за умовами праці покладений на Держпраці, тому, в разі порушення роботодавцем обов'язку щодо проведення атестації,  існує можливість звернення до органів Держпраці з повідомленням про вказані обставини. 

 Проте найбільш продуктивний варіант вирішення вказаної проблеми пов'язаний зі змістом абзацу 2 пункту 4 Порядку, де передбачено, що саме на керівника підприємства чи організації покладається відповідальність за якісне і своєчасне проведення атестації робочих місць за умовами праці. В даному положенні прямо передбачено, що за невиконання обов'язку щодо проведення атестації роботодавці можуть притягуватись до відповідальності відповідно до Закону. Проте до 2015 року в законодавстві була відсутня спеціальна норма, яка передбачала б вид відповідальності та конкретну санкцію за невиконання визначених Законом обов'язків. 

На сьогоднішній день питання відповідальності роботодавця в даній сфері чітко врегульовано законодавством. Зокрема, відповідно до ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян-суб'єктів підприємницької діяльності, від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Звичайно, величина штрафу в порівнянні з можливими наслідками для працівників, що може потягти за собою таке правопорушення, аж ніяк не співвідносні, але вже сама наявність чітко визначеної санкції є позитивним фактором, який в тій чи іншій мірі буде впливати на поведінку роботодавця щодо дотримання законодавства про працю. 

Слід також зазначити, що у разі, якщо не- проведення атестації мало своїм наслідком заподіяння шкоди здоров'ю працівнику, керівник може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за статтею 271 КК України.

Окрім того, працівник відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП має право розірвати трудовий договір з роботодавцем без відпрацювання двотижневого строку, якщо той не виконує законодавство про працю, в тому числі стосовно проведення атестації. 

Також не слід забувати про право особи в разі порушення її трудових прав на звернення до суду за їх захистом (ст. 221 КЗпП). У випадку, якщо до суду звертається особа, що працює в шкідливих умовах праці, і вимагає  відшкодування матеріального і морального збитку у зв'язку з погіршенням стану здоров'я через дію шкідливих виробничих факторів, компенсації за шкідливі умови праці, то непроведення атестації буде слугувати додатковим доказом вини роботодавця.

Непоодинокими є випадки, коли роботодавець, не проводивши атестації робочих місць, фактично здійснює виплату компенсацій та надає передбачені законодавством гарантії. Проте і в цьому разі це може (і доволі часто) призводити до прикрих наслідків для керівника, оскільки при проведенні перевірок у контролюючих органів можуть виникнути питання щодо правомірності таких дій, вже не кажучи про можливі проблеми з оподаткуванням.

Додатково необхідно нагадати працівникам про ту обставину, що в законодавстві існують як строки звернення до суду за захистом порушеного права, так і строки давності притягнення правопорушника до юридичної відповідальності, і у випадку їх пропуску дуже складно буде добитися як захисту своїх порушених прав, так і справедливого покарання для винної сторони. Тому ще за час роботи на підприємстві, якщо працівник сподівається на отримання законодавчо визначених пільг особам, які працюють на роботі зі шкідливими чи тяжкими умовами праці, необхідно слідкувати за тим, щоб сторона роботодавця виконувала обов'язок щодо проведення атестації, а в випадку невиконання такого обов'язку — одразу ж застосовувати передбачені законодавством механізми та важелі впливу.

Михайло ГОЛЯДИНЕЦЬ,

юрисконсульт юридичного сектора Ковельського об'єднаного управління Пенсійного фонду України.

Статтею 114 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" передбачено право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах (за раніше діючим законодавством таке право передбачалось статтею 13 Закону України "Про пенсійне забезпечення") незалежно від місця останньої роботи особам, які працювали на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці за списком № 1 та на інших роботах із шкідливими і важкими умовами праці за списком № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, затверджених Кабінетом Міністрів України, на умовах зайнятості протягом повного робочого дня та за результатами атестації робочих місць, на роботах, що дають право на призначення пенсії за віком на пільгових умовах.

В наданні законодавцем права дострокового виходу на пенсію зазначеній категорії осіб — це своєрідне піклування держави про людину, гарантія соціального захисту працівників, які через роботу в тяжких та шкідливих умовах праці втрачають працездатність раніше досягнення пенсійного віку. Проте реалізувати зазначене право особа може лише у разі дотримання ряду умов.

Найперше,  при наданні документів до територіального органу Пенсійного фонду України особа зобов'язана надати на підтвердження стажу роботи з шкідливими і важкими умовами праці не тільки трудову книжку, а й спеціальну уточнюючу довідку встановленої форми на підтвердження пільгового характеру роботи, в якій повинні зазначатися: періоди роботи, що зараховуються до спеціального стажу; професія або посада; характер виконуваної роботи; розділ, підрозділ, пункт, найменування списків або їх номери, куди включається цей період роботи; первинні документи за час виконання роботи, на підставі яких видана зазначена довідка.

Також претендувати на призначення пільгової пенсії особа може лише у разі, якщо на підприємстві за час її роботи (починаючи з 01.01.1992 року) було проведено атестацію робочих місць за умовами праці. 

Щоб набути право на одержання пенсії на пільгових умовах,  перш за все, необхідно заздалегідь подбати про те, щоб отримати зазначені документи вчасно, перевірити правильність їх заповнення, переконатися, чи  містять вони всі передбачені вимогами законодавства відомості, і, в разі невідповідності, усунути виявлені недоліки.

Проте значно складнішою є проблема, коли працівник уже не працює, а саме підприємство або ліквідоване, а документи — втрачені, або ж коли за час роботи працівника в шкідливих і важких умовах на підприємстві просто не було проведено атестації робочих місць, або ж за результатами атестації посаду працівника не було віднесено до шкідливих або важких умов.

Слід зауважити, що у разі відсутності правонаступника підтвердження періодів роботи, що зараховуються до трудового стажу для призначення пенсії на пільгових умовах або за вислугу років, установленої для окремих категорій працівників, здійснюється у порядку, визначеному Пенсійним фондом України за погодженням з Мінсоцполітики та Мінфіном, спеціально створеними комісіями при Головних управліннях Пенсійного фонду.

Що ж робити, якщо на підприємстві не проводилась атестація робочих місць? Аналізуючи чинні нормативно-правові акти, які так чи інакше регулюють питання, пов'язані з її проведенням, можна запропонувати деякі шляхи розв’язання цієї проблеми.

По-перше, необхідно зазначити, що відповідно п. 4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.1992 року, (далі — Порядок), атестація проводиться в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років. Оскільки ст. 13 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії та соціально-побутові пільги, існує можливість підвищення гарантій працівників шляхом відображення в колективному договорі додаткових спеціальних положень, що мають на меті гарантування проведення атестації та усунення можливих зловживань з боку роботодавця.

По-друге, у випадку, якщо на підприємстві відбулась докорінна зміна умов і характеру праці, існує можливість проведення позачергової атестації за ініціативою роботодавця, профспілкового комітету, трудового колективу або його виборчого органу, а також органів Держпраці (абз.3 п.4 Порядку). 

По-третє, відповідно до п.11 Порядку обов'язок з контролю за якістю проведення атестації робочих місць  за умовами праці покладений на Держпраці, тому, в разі порушення роботодавцем обов'язку щодо проведення атестації,  існує можливість звернення до органів Держпраці з повідомленням про вказані обставини. 

 Проте найбільш продуктивний варіант вирішення вказаної проблеми пов'язаний зі змістом абзацу 2 пункту 4 Порядку, де передбачено, що саме на керівника підприємства чи організації покладається відповідальність за якісне і своєчасне проведення атестації робочих місць за умовами праці. В даному положенні прямо передбачено, що за невиконання обов'язку щодо проведення атестації роботодавці можуть притягуватись до відповідальності відповідно до Закону. Проте до 2015 року в законодавстві була відсутня спеціальна норма, яка передбачала б вид відповідальності та конкретну санкцію за невиконання визначених Законом обов'язків. 

На сьогоднішній день питання відповідальності роботодавця в даній сфері чітко врегульовано законодавством. Зокрема, відповідно до ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян-суб'єктів підприємницької діяльності, від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Звичайно, величина штрафу в порівнянні з можливими наслідками для працівників, що може потягти за собою таке правопорушення, аж ніяк не співвідносні, але вже сама наявність чітко визначеної санкції є позитивним фактором, який в тій чи іншій мірі буде впливати на поведінку роботодавця щодо дотримання законодавства про працю. 

Слід також зазначити, що у разі, якщо не- проведення атестації мало своїм наслідком заподіяння шкоди здоров'ю працівнику, керівник може бути притягнутий до кримінальної відповідальності за статтею 271 КК України.

Окрім того, працівник відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП має право розірвати трудовий договір з роботодавцем без відпрацювання двотижневого строку, якщо той не виконує законодавство про працю, в тому числі стосовно проведення атестації. 

Також не слід забувати про право особи в разі порушення її трудових прав на звернення до суду за їх захистом (ст. 221 КЗпП). У випадку, якщо до суду звертається особа, що працює в шкідливих умовах праці, і вимагає  відшкодування матеріального і морального збитку у зв'язку з погіршенням стану здоров'я через дію шкідливих виробничих факторів, компенсації за шкідливі умови праці, то непроведення атестації буде слугувати додатковим доказом вини роботодавця.

Непоодинокими є випадки, коли роботодавець, не проводивши атестації робочих місць, фактично здійснює виплату компенсацій та надає передбачені законодавством гарантії. Проте і в цьому разі це може (і доволі часто) призводити до прикрих наслідків для керівника, оскільки при проведенні перевірок у контролюючих органів можуть виникнути питання щодо правомірності таких дій, вже не кажучи про можливі проблеми з оподаткуванням.

Додатково необхідно нагадати працівникам про ту обставину, що в законодавстві існують як строки звернення до суду за захистом порушеного права, так і строки давності притягнення правопорушника до юридичної відповідальності, і у випадку їх пропуску дуже складно буде добитися як захисту своїх порушених прав, так і справедливого покарання для винної сторони. Тому ще за час роботи на підприємстві, якщо працівник сподівається на отримання законодавчо визначених пільг особам, які працюють на роботі зі шкідливими чи тяжкими умовами праці, необхідно слідкувати за тим, щоб сторона роботодавця виконувала обов'язок щодо проведення атестації, а в випадку невиконання такого обов'язку — одразу ж застосовувати передбачені законодавством механізми та важелі впливу.